İŞTE TÜM DETAYLARIYLA LGBTİ BİREYLERE İŞ HAYATINDA YAPILAN MOBBING

GZone Dergi yaşam yazarlarından Cihangir ÖZ,  dünyada ve Türkiye’de cinsel kimliği yüzünden işyerinde şiddete maruz kalan yani “mobbing”e uğrayan bireylerin sorunlarını kaleme aldı. İşte bu yazı:

Modern dünyada hayatta kalmaya çalışan ortalama bir bireyin hayatını idame ettirebilmesinin yolu, toplumun çoğunluğu için, kendi emeğini satmaktan geçiyor. Emeğin üretimi, kendini göstermesi ve piyasada değerlenmesi, satılması süreci iç içe geçmiş birçok kriterle şekillense de, hayatını idame ettirmek ve daha iyi bir hayat sürdürmek için para kazanması gereken bireyler çalışma hayatında birbirinden farklı deneyimler, zorluklar ve mücadelelerle yüzyüze kalıyor.

Emek piyasasının ucuzlaşması, artan işsizlik oranları, ekonomik gidişatın kötü olması gibi birçok tehditle yüzyüze kalan emekçiler için hayat gittilçe zorlaşırken; egemenin normları içinde olmayan bireyler için bu durum katlanılmaz boyutlara ulaşabiliyor. Özellikle yetişkin bir bireyin vaktinin büyük bir kısmının çalışma hayatında geçtiğini hesaba katarsak, buradaki sorunlar neredeyse her birey için en temel sorun olma eğilimi kazanıyor.

Çalışma hayatı, eşcinsel, biseksüel ve transların en fazla ayrımcılığa maruz kaldığı alanlardan biri olmasına rağmen, ayrımcılığın en az görünür olduğu alanların başında yer alıyor. Çalışma hayatında cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği ayrımcılığına maruz kalacakları endişesiyle insanlar cinsel yönelimlerini ve cinsiyet kimliğini ifade edememekte ve gizlenmek zorunda kalmaktalar. Cinsel yönelimleri nedeniyle çalışma hayatında ayrımcılığa uğradıklarında da aynı sektör içerisinde ifşa olacakları endişesiyle haklarını arayamamakta, eksik istihdam sorunuyla karşı karşıya kalmaktalar. Trans kadınlar özellikle eğitim hayatında yaşadıkları ayrımcılık sonrasında, zorunlu seks işçiliğine yönlendiriliyor. Kamuda çalışan trans kadın ve erkekler de cinsiyet geçiş sürecinde ayrımcılığa uğrayabiliyor.

İş yerinde cinsel yönelime dayalı ayrımcılık tüm dünyada giderek artan temel bir sorundur. Batı ülkelerinin çoğunda bireyi ayrımcılığa karşı koruyan yasalar mevcuttur, ancak bu yasaların büyük bölümü LGBT bireyleri koruma açısından sınırlıdır, yetersizdir veya hiç korumamaktadır. Türkiye’de iş hayatında, eşcinsellerin egemen olduğu belli iş alanları dışında kalan pek çok iş alanında heteroseksist ve homofobik bir anlayış hüküm sürmektedir. Var olan bu yaklaşımın bir sonucu olarak eşcinsel bireyler iş yerlerinde ayrımcılığa uğramakta yahut her an ayrımcı bir tutuma maruz kalma endişesi içinde çalışma yaşamlarını sürdürmektedir. Türkiye’deki iş alanlarına baktığımızda, kasiyerlikten avukatlığa, akademisyenlikten bankacılığa, sendikacılıktan moda ve hazır giyim sektörüne değin pek çok mecrada eşcinsel çalışanların cinsel yönelimleri nedeniyle farklı derece ve formlarda ayrımcılık, dışlanma, taciz ve mobbing benzeri olumsuz tutumlara maruz kaldığını görmekteyiz. Kimi zaman bu durum daha da ileri boyutlara taşınabilmekte ve bu bireyler işten çıkarılabilmektedir. İş yerinde lezbiyen ve gey bireylere yönelik olumsuz davranışlar, onların kariyer süreçlerini yüksek oranda etkilemektedir. Homofobik anlayış ve bu anlayışın bir sonucu olarak homofobik ayrımcılığın hüküm sürdüğü iş yerlerindeki olumsuz çalışma ortamı gey ve lezbiyenler üzerinde depresyon, strese bağlı hastalıklar gibi kimi psikolojik etkilere neden olmakta, hatta intihar gibi olumsuz sonuçlara yol açabilmektedir. Maruz kalınan olumsuz tutumlar ve her an böylesi bir tutuma maruz kalma riski eşcinsel çalışanların pek çoğunu gizlenmeye ve bununla birlikte bu gizliliği sürdürmek için yalanlarla örülmüş uydurma bir hayatı yaşamaya mecbur bırakmaktadır. Bazı eşcinsel çalışanlarsa, kişisel bütünlüklerini korumak amacıyla uydurmasyon bir yaşam sürdürmek istememekte, iş yerinde kimliklerini farklı derecelerde ifşa etmekte ve karşılaşacakları ayrımcılıklara dair belli bir risk almaktadırlar. Cinsel yönelim bağlamında açık yahut çevrelerindeki bireyler tarafından eşcinsel olduklarından kuşku duyulan lezbiyen ve gey bireylerin ayrımcılığa uğrama riski yüksektir.

İstihdamda LGBT bireylere yönelik ayrımcılık önemli bir sosyal refah sorunudur ve toplum barışı için görmezden gelinmeden çözüm yolları bulunmalıdır.

Cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelli ayrımcılıkları ele alan literatürde ayrımcılığa ilişkin farklı sınıflandırmalara rastlanmaktadır. Bunlar arasında Levine ve Leonard tarafından kullanılan resmi / gayri resmi ayrımcılık biçimindeki sınıflandırma, işgücü piyasasında LGBT bireylerin karşı karşıya kaldığı ayrımcı pratikleri farklı boyutlarıyla ele alması bakımından önemlidir. Levine ve Leonard’ın tasnifine göre resmi ayrımcılık, işe alma, işten çıkarma, terfi, maaş belirleme ve görev atamaları gibi kurumsal politika ve kararlarda ortaya çıkan ayrımcı uygulamaları kapsamaktadır. Gayri resmi ayrımcılık ise yukarıda tanımı verilen resmi ayrımcılık uygulamalarının tersine kurumsal politikaları içermeyen, sözlü/sözsüz taciz ve düşmanca davranışları içermektedir. İşgücü piyasasındaki kurumsal ve kurumsal olmayan ayrımcı uygulamaları ele alan bu ikili sınıflandırma, ayrımcılığın içeriğine yöneliktir.

Ayrımcılığın deneyimlenme durumunu temel alarak yapılan ikinci tasnif – potansiyel ayrımcılık ve karşılaşılan ayrımcılık- LGBT bireylerin işgücü piyasasındaki deneyimlerini ve reflekslerini kavramak açısından önemlidir. Chung, ayrımcılığı üç boyutlu bir yapı olarak analiz ettiği çalışmasında, yukarıdaki sınıflandırmaya algılanan/gerçek ayrımcılıkları da eklemiştir. Bu son boyut, bireylerin kişisel görüşlerinin önemi vurgulamaktadır. Kişinin öznel değerlendirmesinden söz edilmektedir. Chung, bireyin cinsel yönelimi hakkında açık ya da kapalı olmasının potansiyel ya da karşılaşılan ayrımcılıkla karşılaşmasını etkilediğini ifade etmektedir. Cinsel yönelimini gizlemeyen bireylerin fiilen ayrımcılıkla karşı karşıya kaldığı, gizleyenlerin ise başkalarınca yaşanmış ayrımcılıkları gözleyerek edindikleri bilgilerle potansiyel ayrımcılığı yaşadıkları söylenebilir. Cinsel yönelimini ve cinsel kimliğini doğrudan veya dolaylı olarak açıklayan LGBT bireylerin cinsel yönelimini gizleyenlere oranla daha fazla fiili ayrımcılığa maruz kaldıkları görülmektedir.Pek çok alan araştırması cinsel yönelimin açıklanması ile ayrımcı uygulamaların yoğunlaştığını gözler önüne sermektedir. Bu nedenle, özellikle Türkiye işgücü piyasasında var olabilmek için cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğinin gizlenmesi, bir seçimden çok bir zorunluluktur. Bununla birlikte cinsel kimliğin açıklanması kadar toplumsal cinsiyet rollerine yakınlığın da ayrımcı pratiklerin ortaya çıkışı üzerinde etkili olduğunu göstermektedir. Eşcinsel bir bireyin ayrımcılığa uğraması yahut uğramamasının gey/lezbiyen olmasından ziyade norm kabul edilen toplumsal cinsiyet rollerine yakınlığı/uzaklığı ile ilgisi bulunmaktadır.

LGB bireylerin maruz kaldığı ayrımcı uygulamalar, iş sözleşmesinin kuruluş aşamasından, sözleşmenin feshine kadar çalışma yaşamının neredeyse her aşamasını içine alan büyük bir çeşitlilik sergilemektedir. Bireyin cinsel yönelimini açıklaması daha en başta, işe alım sürecinde ayrımcılığa yol açabilmekte ve çoğu durumda, bireyi formel/yasal istihdam alanlarından dışlayabilmektedir. İş mülakatlarında bireyin cinsel yönelimini açıkça ya da dolaylı olarak ifşa etmediği durumlarda da ayrımcılığa maruz kaldığı görülmektedir. Bireyin Google ya da Facebook üzerinden soruşturulması, işe alım aşamasında ayrımcı pratiklerin aracına dönüşebilmektedir .

Bireyin işe alındığı durumlarda da ayrımcı uygulamalar varlığını korumaktadır. Çalışmanın devam ettiği süre boyunca yaşanan ayrımcı uygulamalar, çalışmayı sonlandırma aşamasında da bireylerin karşısına çıkmaktadır. Cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği nedeniyle bireyler işlerinden çıkarılmakta, işten ayrılmaya/istifaya zorlanmaktadır. Öyleyse, LGB bireylerin çalışmanın tüm aşamalarına yayılmış ayrımcılıkla karşılaştıkları söylenebilir.

İstihdam koşulları heteroseksüel çalışanlar ile karşılaştırıldığında önemli ölçüde farklılaşabilmektedir. LGB çalışanlar ile heteroseksüel çalışanlar arasındaki ücret farklılıkları bunun açık göstergelerinden biridir. ABD’de yapılan bir araştırma, LGB çalışanların benzer eğitim ve çalışma deneyimine sahip heteroseksüel çalışanlardan daha düşük ücret aldığını ortaya koymaktadır. Araştırmaya göre, gey ve biseksüel erkek çalışanlar, deneyim, eğitim, meslek, medeni hal ve yaşanılan bölge bakımından benzer niteliklere sahip heteroseksüel erkeklere göre % 11 ile 27 arasında daha az kazanmaktadır

Öte yandan, cinsel yönelim temelli ayrımcılık işkolunun özellikleri ile yakından ilgilidir. Bu kapsamda işgücü piyasasında sektör düzeyinde ayrımcılığın önemli ölçüde farklılaşabildiği görülmektedir. Türkiye’de eşcinsellere karşı ayrımcılık düzeyinin moda sektörü ile üniversitelerin sosyal bilimler alanında muhafazakâr olmayan iş ortamlarında görece düşük olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Sektörden sektöre dozu ve şiddeti önemli ölçüde farklılaşabilmekle birlikte LGB bireyler açısından işyerinde ayrımcılık yaygın olarak deneyimlenmektedir.

Deneyimlenmeyen ancak kaygılandıran ayrımcı pratikler de söz konusudur. İşyerinde otorite kaybı bu kaygılardan biridir. Cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği bireyce saklanmasına rağmen çalışma arkadaşlarının bunu öğrenmeleri durumunda kendisini açık etmekle tehdit edebileceklerinden duyulan kaygı bir başka örnektir. İş arkadaşlarının alaylarına maruz kalma, tacize uğrama, işten kovulma kaygısı da rapor edilmiştir. Ayrımcı pratiklerin deneyimlenmemesi kapalı olmakla büyük ölçüde ilgilidir. Burada sözü edilen kaygılar, Chung’un kavramsallaştırmasıyla, potansiyel ayrımcı pratiklere denk düşmektedir.

LGB çalışanlar için işyerlerinin güvenli olmadığını gösteren çalışmalar mevcuttur. Gates ve Mitchell işyerinde damgalanma konulu araştırmalarında son yirmi dört ayda 168 katılımcının (%78.1) en az bir kez damgalanmaya maruz kaldığı sonucuna ulaşmışlardır. Damgalama, bireyin sahip olduğu ancak toplumun genelinde görülmeyen özellikleri dolayısıyla aşağılamaya, itibarsızlaştırmaya maruz kalmasıdır. İşyerinde cinsel yönelim nedeniyle damgalamanın yaygınlığı bireyleri çalışma yaşamı içinde güvensiz bırakmaktadır. Cinsel yönelim, işten çıkarılma, istifa ya da istifaya zorlanma yoluyla işgücü piyasasından dışlanmaya neden olmaktadır. İşten çıkarılmaya yönelik açıklamalarda işyerinin dışarıdan algılanan konumu, imajı nedeniyle cinsel yönelime değinilmemekte, bireyin işin niteliğine uygun olmadığına yönelik farklı nedenler ortaya konmaktadır. İşten çıkarılma aşamasında işverenin, iş arkadaşlarının, müşterilerin tavırlarının yanında işyeri ile doğrudan iş ilişkisi yürütmeyen komşu işletmeler, daha küçük ölçekli işyerleri düşünüldüğünde esnafın tavırları da etkili olmaktadır. Ayrıca daha fazla iş verilmesi, hiç iş verilmemesi, çalışanın yok sayılması ve benzeri yıldırma politikaları ile birey işten atılmasa bile istifaya zorlanmaktadır. İş sözleşmesinin feshi aşamasında, hem potansiyel hem de karşılaşılan ayrımcılığa rastlamak mümkündür. Cinsel yönelimi nedeniyle işten çıkarılan çalışan, hakkını aramak için mücadele etmesi durumunda daha da görünür olacak bu da yeni bir iş bulması sürecinde yeni ayrımcı pratiklerle yüzleşmesine neden olabilecektir. Henüz gerçekleşmemiş bu ayrımcı pratiklere ilişkin kaygı, bireyleri hak mücadelesinde pasifleştirmektedir.

Türkiye’deki Durum

Öte yandan Türkiye’de Lezbiyen, Gey, Biseksüel ve Trans (LGBT) Bireylerin Sosyal ve Ekonomik Sorunları Araştırması’nın özet sonuçlarının ilgili bölümlerinde de yukarıda sayılan durumların çarpıcı bir biçimde kendisini ifade ettiğini görmekteyiz. Çalışmanın “çalışma hayatı” başlığında:

Ankete katılanların yüzde 62,9’u (1803 kişi) son üç ayda gelir getirici bir faaliyet içinde yer aldıklarını belirttiler.

LGBT’ler çalışma hayatının hemen her alanındalar. LGBT’ler gündelikçi işçilikten, hekimliğe; memuriyetten serbest çalışmaya kadar farklı alanlarda çalışıyorlar.

Son bir yıl içinde çalıştıkları işyerinde ayrımcılığa uğradığını düşünenlerin oranı yüzde 8,9 (257 kişi).

Son bir yıl içinde iş ararken ayrımcılığa uğradığını düşünenlerin oranı yüzde 8,4 (241 kişi).

İşyerinde cinsel yönelimi ve/veya cinsiyet kimliği ile ilgili açık olmayanların oranı yüzde 78,3 (1555 kişi).

İşyerindeki çalışma arkadaşlarından birinin cinsel yönelimi ve/veya cinsiyet kimliği dolayısıyla olumsuz yorum/tepki aldığını duyan/görenlerin oranı yüzde 55,7 (914 kişi).

Hemcins bir partneri/sevgilisi/eşi olduğu için çalışma koşulları ve kazanç alanlarında (izin, emeklilik vb.) heteroseksüel bireylerle eşit muamele görmediğini düşünenlerin oranı yüzde 29,1 (371 kişi).

Cinsel yönelimi ve/veya cinsiyet kimliği temelli ayrımcılık nedeniyle eğitimini aldığı mesleği yapamayanların oranı yüzde 5,8 (167 kişi).

Sonuçlarına ulaşılırken, çalışma hayatıyla doğrudan ilişkili olduğunu düşündüğümüz “gelir yoksulluğu” ve “barınma” başlıklarında:

Aylık gelirlerinin temel ihtiyaçlarını karşılamaya yetmediğini/zor yettiğini belirten LGBT bireylerin oranı yüzde 35 (987 kişi).

Ankete katılanların yüzde 6,4’u (185 kişi) cinsel yönelimleri ve/veya cinsiyet kimlikleri nedeniyle normal bedelin üzerinde kira ödemek mecburiyetinde bırakıldıklarını düşünüyor.

Ankete katılanların yüzde 29,5’i (848 kişi) cinsel yönelimleri ve/veya cinsiyet kimliklerini saklamadan yaşayabilmek için ancak şehrin belirli bölgelerinde oturmak zorunda bırakıldıklarını düşünüyor.

Cinsel yönelimleri ve/veya cinsiyet kimliklerinin bilinmesi nedeniyle komşuları tarafından rahatsız edilenlerin oranı yüzde 8,8 (254 kişi).

Sonuçlarına ulaşılmıştır.

Cinsel kimliği ve/veya yönelimi nedeniyle işlerinden atılan ya da istifaya zorlanan bireylerin yaşadıkları süreci anlatan medya taramasını yaptığımızda ise aşağıdaki çarpıcı örnekleri görmekteyiz:

Görev yaparken “iffetsizlik”le suçlanan eşcinsel polis memuru ahlak masasına verdiği ifade sonucu meslekten ihraç edildi. “Genelev ya da tek başına fuhuş yapılan bar, pavyon, gazino vb. yerlerde çalışan kadınlarla ya da çevresinde iffetsizlikle tanınan kadın ya da erkeklerle karı-koca gibi yaşamak ya da ilişki kurmak” gerekçesiyle meslekten men edildi. Kararın iptali istemiyle başvurduğu idare mahkemesinden ret cevabı aldı.

Halil İbrahim Dinçdağ

2009 yılında il hakemi Halil İbrahim Dinçdağ, eşcinsel olduğu gerekçesiyle meslekten ihraç edildi. Gerekçe olarak Dinçdağ’a GATA’dan verilen askerliğe elverişli değildir çürük) raporu gösterildi. Hakemin kimliğinin gizlenmesine dair mahkeme kararına rağmen, haber medyada “Trabzonlu hakem H.İ.D.” şeklinde verildiği için kısa zamanda kimliği ortaya çıktı. Dinçdağ, hakemlik lisansı elinden alınıp kimliği deşifre edildikten sonra hiçbir yerde işe alınmadığını ve Karadeniz mafyası tarafından ölümle tehdit edildiğini iddia etti.

Aydın’ın Nazilli ilçesinde bir yurtta çalışan S.C., “eşcinsel ilişkiye girdiği” gerekçesiyle işten atıldı. S.C.’nin birlikte olduğu H.G. isimli kişinin evli olduğu kadın N.G.; eşi ve S.C. arasındaki yazışmaları S.C.’nin çalıştığı kamu kurumuna iletti. S.C.nin Nazillide yurttaki işine son verildi. S.C.nin işine son verildiğini belirten kurum yetkilileri, "Kurum dışında yaşanan, onaylamadığımız bir durum söz konusu" diyerek ayrımcılığı savundu. Doğan Haber Ajansı, bir kişinin cinsel yöneliminden dolayı işinden atılmasını “Eşcinsel ilişki skandalına adı karışan S.C.nin Nazilli`de yurttaki işine de son verildi.” ifadeleriyle haberleştirdi. DHA kaynaklı haber yapan başka gazeteler de işyerinde cinsel yönelim ayrımcılığı yerine; “eşcinsel ilişki skandalı” demeyi tercih etti.

Uluslararası bir tekstil firmasında (GAP) yıllarca çeşitli kademelerde çalışarak emek üreten bir eşcinsel arkadaşımız 10 yıl boyunca yüksek çalışma performansı nedeni ile terfiler alırken cinsel yöneliminin öğrenilmesinin ardından maruz kaldığı yoğun ‘mobbing’ süreci, kendisine yapılan örtülü tehditlerle ve bölge müdürleri toplantısında açıkça ‘Delikanlı ol’ gibi cinsiyetçi nefret söylemleri ile istifaya zorlanmış yıllarca emek verdiği iş yerindeki hakları gasp edilerek ayrılmak zorunda bırakılmıştır.

Öğretmenlik mesleğini sürdürdüğü sırada hakkında soruşturma açılan ve cinsel yönelimi dolayısıyla meslekten atılan eşcinsel öğretmenin hukuk mücadelesi başarıyla sonuçlandı. İdare mahkemesinin davayı reddetmesinin ardından kararı temyiz eden Danıştay’ın, eşcinsel öğretmenin meslekten çıkarılmasını hukuka aykırı bulduğu ortaya çıktı. Öğretmen hakkında 4357 sayılı Kanun’un 7/e numaralı “öğretmenlik mesleğiyle ilgili işler bakımından haysiyetsizliği, iffetsizliği ve vazifesinde bırakılmasına mani bir suistimali sabit olan öğretmenlerin bir daha meslekte ve teşkillerinde kullanılmamak üzere meslekten çıkarılacakları” hükmünden meslekten çıkartılma kararı verilmişti. İdare Mahkemesi de öğretmenin itiraz davasını reddetmiş, eşcinselliğin 4357 sayılı Kanun’un ilgili 7/e maddesi kapsamında işten atılma gerekçesi olduğunu savunmuştu. Disiplin soruşturmasıyla işini kaybeden ve itirazları reddedilen öğretmen davayı Danıştay’a taşıdı. Danıştay da emsal olabilecek bir karara imza atarak memurların eşcinsel oldukları için işten atılmasının hukuka aykırı olduğuna hükmetti.

Ocak ayından beri Komşu Fırın’da çalışan Ö.O, Mart ayında trans geçiş sürecine başladı. Geçiş süreciyle ilgili mağaza müdürünü bilgilendirdiğinde ise transfobik ayrımcılık ve mobbing başladı. Ö.O’nun aktardıklarına göre müdürü, “İl müftüsüyle görüş, sana yol göstersin. Allah’ın yarattığı bedeni değiştirmemelisin” dedi. Ö.O’nun geçiş süreci devamında bölge müdürlüğüne taşındı. Bölge müdürü A.Y, Capacity Komşu Fırın’ın yoğun olduğunu ve ACM içindeki diğer mağaza çalışanları ve müşteriler Ö.O’nun trans olduğunu fark ederlerse sorun yaşanacağını söyledi. Ö.O’ya daha az müşterinin geldiği bir şubeye transfer olması teklif edildi. Kendisinin iyi bir çalışan olduğu da Ö.O’ya iletildi. Transfer halinde yol parası ödenmeyeceği ve maaşında bir düşüş olacağı için Ö.O, bu teklifi reddetti. Ö.O, bu transferin iş kanununa göre esaslı değişiklik sayılacağı, işçinin onayına tabi olduğunu hatırlatsa da, teklifi kabul etmediği için kovulmakla tehdit edildi. Sürecin devamında genel merkeze çağrılan Ö.O’ya insan kaynakları direktörü, “azınlıkları çok sevdiklerini hatta engelli personel çalıştırmaya da özen gösterdiklerini” ve kendi hazırladıkları bir istifa metninin altına imza atmasını talep ettiklerini söyledi. Direktör ayrıca “benim de eşcinsel arkadaşlarım var” da dedi. Ö.O, kendi hazırladığı metin dışında herhangi bir metni imzalamayı kabul etmediğini belirtti.

Yalnızca ufak bir medya taramasıyla karşımıza çıkan bu örnekler, aslında her an deneyimlenen nice ayrımcılığın ufak birer yansımasından ibaret. Hayatın her alanında, okulda, işte, mecliste açık ya da gizli sayısız LGBTİ birey ancak yanyana gelerek, ses çıkararak ve daha çok görünerek birbirlerini bu heteronormatif gölgeden kurtarabilecek. Özellikle çalışma alanlarının değişim ve dönüşümü için LGBTİ bireylerin görünürlüğünün artması örgütlenmelerinden ve bu fobik baskı ve ayrımcılıklara prim vermemelerinden geçiyor. Bir Seda Sayan atasözünün dediği gibi, tüm patronlara “Sen kimsin beni yargılıyorsun!” demenin vaktidir.

Not: Bu derleme yazı hazırlanırken, ağırlıklı olarak Kaos GL’nin “Çalışma Hayatında Ayrımcılık” kitabından, Aysun Öner’in “Beyaz Yakalı Eşcinseller: İşyerinde Cinsel Yönelim Ayrımcılığı ve Mücadele Stratejileri” kitabından, Yard. Doç. Dr. Volkan Yılmaz ve Dr. İpek Göçmen’in “Türkiye’de Lezbiyen, Gey, Biseksüel ve Trans (LGBT) Bireylerin Sosyal ve Ekonomik Sorunları Araştırmasının Özet Sonuçları”ndan ve basına yansıyan çeşitli haber içeriklerinden yararlanılmıştır. Söz konusu içeriklerde emeği geçen her bireye teşekkürü borç biliriz.

 

Ocak 2018 sayımızın tüm içeriklerini görüntülemek için aşağıdaki görsele tıklayın.