İŞTE TÜRKİYE’DE HEM ÖZEL SEKTÖR HEM KAMU’DA ÇALIŞAN LGBTİ+ BİREYLERİN YAŞADIĞI SORUNLAR

KAOS GL'nin Özel Sektör Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu 2020 araştırmasına göre LGBTİ+ çalışanların yüzde 36,9’u işyerinde nefret söylemine maruz bırakılıyor. Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu 2020 araştırmasına göre LGBTİ+ çalışanların sadece yüzde 3,4’ü işyerinde açık olabiliyor. Açık olamamanın kendisi bir ayrımcılıkken bir yandan bu durum örgütlenmeyi de engelliyor.

Kaos GL Derneği ve Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi; Türkiye’de kamu ve özel sektörde LGBTİ+’ların durumunu inceledikleri yıllık araştırma sonuçlarını açıkladı.

İstihdamda LGBTİ+’ların durumunu araştıran çalışmanın 2020 sonuçları “Türkiye’de Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu” ve “Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu” başlıklı iki raporda kamuoyu ile paylaşıldı.

Prof. Dr. Mary Lou O’Neil, Dr. Reyda Ergün, Dr. Selma Değirmenci, Dr. Kıvılcım Turanlı ve Doğancan Erkengel’in hazırladığı raporların editörleri ise Kaos GL İnsan Hakları Programı’ndan Murat Köylü ve Defne Güzel.

Özel Sektör Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu araştırmasında öne çıkan sonuçlardan biri de işyerinde nefret söylemine dair. Rapora göre özel sektör çalışanı LGBTİ+’ların yüzde 36,9’u işyerinde nefret söylemine maruz bırakılıyor:

“Bu bulgu, LGBTİ+ çalışanları özel sektörde kapalılık stratejisini sürdürmeye zorlayan koşulları teyit eder niteliktedir.”

Rapora göre, nefret söylemi ve ayrımcılık rakamları Türkiye’de LGBTİ+ çalışanları istihdama erişimde ve çalışma hayatında güçlendirici mekanizmalara ihtiyaç duyulduğunu ortaya koyuyor. Ancak özel sektörde bu tarz mekanizmalar yeterince yaygın değil ya da etkisiz kalabiliyor. Güçlendirici mekanizmaların bulunduğu ve işletildiği az sayıda olumlu örnekte ise, bu araçlar LGBTİ+ çalışanları ayrımcılık ve nefret söylemi karşısında etkili bir şekilde koruyabildi.

Özel Sektördeki İşyerlerinden Nefret Söylemi Örnekleri

Raporda işyerinde nefret söylemine maruz bırakılan LGBTİ+’ların tanıklıklarına da yer veriliyor. O tanıklıklardan bazıları şöyle:

“Önceki “değişik” müşterilerden bahsedilirken trans bir birey ve lezbiyen bir çiftle dalga geçildi.” (Sağlık sektöründe çalışan lezbiyen kadın)

 “Online bir toplantı sırasında bir erkek çalışan takım çalışması kapsamında kendi takımındaki kişiye “partneri” diye yazdı ve anında konuşma baloncuğuna ifade olarak “bok” işareti konuldu. Ardından “şaşırma” emojileri eklendi ve bir anda bütün yazışmalar gülme şeklinde oldu. O erkek çalışan da kendini hemen düzeltmek zorunda kaldı.” (Sivil toplum alanında çalışan gey gueer)

“Bir trans birey ile ilgili olarak yapılan yersiz espri üzerine lgbti+ dostu görünümünde ince ayarlar verdim ve bunu anlaşılabilmek adına manipülatif bir şekilde sürdürüyorum.” (Tekstil sektöründe çalışan biseksüel kadın)

“Çalışanlar tarafından başkasına yöneltilen “ibne gibi” tarzı sürekli karşılaştığımız şeyler duydum.” (Turizm sektöründe çalışan biseksüel kadın)

“Genel müdürlüğünde değil ancak bazı mağazalarında bazı çalışanların özellikle müşterilere karşı nefret söylemleriyle karşılaştım. Gerekli tutanakları tutturarak bu kişilerin uyarılması, disiplin cezası alması, zorunlu farkındalık eğitimlerine katılması veya işten çıkarılması için gerekli aksiyonların alınması ile ilgili insan kaynaklarını ve yönetim kadrosunu sıkıca takip ettim.” (Mağazacılık sektöründe çalışan gey erkek)

“Babamla aynı şirkette çalışıyorum, küpesi olduğu için (evet yalnızca sebep bu) “ibne kılıklı” “karı mısın lan sen” vb bir sürü şey dendiğini duydum.” (Tekstil sektöründe çalışan biseksüel kadın)

“Çok sık “eşcinsel şakaları” yapılıyor ofis içinde. Bunun dışında da iki kez farklı ortamlarda, biri ofis, biri sosyal etkinlik olmak üzere, eşcinselliğin “normal” olmadığı üzerine çeşitli fikirler dinledim üst düzey yöneticilerden.” (Denizcilik sektöründe çalışan lezbiyen kadın)

“Bizzat LGBTİ+ kimliğe yahut yönelime sahip arkadaşlardan yine LGBTİ+ öznelere ayrımcı söylemde bulundular. Disiplin yönetmeliğine uymadıkları gerekçesiyle yönetim kurulu kararıyla işten çıkarıldılar.” (Kültür sanat alanında çalışan cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği yok)

“Bir müvekkilimizin boşanma davasında eşinin facebook üzerinde trans kadınların fotoğraflarını beğenmiş olduğu ekran görüntüleri mahkemeye sunularak kocanın transeksüellere ilgi duyduğu bu sebeple de müşterek çocuklarla kişisel iletişiminin kurulmamasının gerektiği şeklinde bir beyanda bulunulmuştu.” (Hukuk alanında çalışan heteroseksüel trans kadın)

“İki erkek çalışma arkadaşım benim askere nasıl gideceğim hakkında konuşuyorlardı. Hayır o gidemez, rapor alır gibi bir şey duydum üzerine “İbne raporu” adına çirkin bir söylem duydum. Buna çok gülünç ve komik bir şeymiş gibi gülüyorlardı ve benim duymama dair hiçbir şekilde kötü hissetmiyorlardı.” (Gıda sektöründe çalışan heteroseksüel trans kadın)

“Çalışan bir arkadaşımın gay olduğunu öne sürüp alay konusu haline getiren birkaç kişi ile karşılaştım. Nefret söylemi olmasa da aşağılama ve homofobi içeriyordu.” (Kimya sektöründe çalışan lezbiyen kadın)

“Bazı iş arkadaşlarımın ve özellikle işverenimin, eşcinselleri küçümseyen ve onlar için kullandıkları argoları birbirlerine hakaret etmek için kullandıkları çok fazla tavırları mevcut. Reklam içeriği üreten bir firmayız, geleneksel ve heteroseksist içeriklerin dışında üretim yapılmasına karşı tutumlar mevcut.” (Reklam alanında çalışan gey erkek)

“Çalıştığım kurumda benden başka lgbti+ bireyler yok. Görünür manada yok. Belki heteroseksüel zannettiğim fakat Gay olduğunu fark edemediğim kişiler olabilir. Fakat eşcinselliğin konusu geçtiğinde, insanların nefret söylemlerine denk gelebiliyorum.” (Gıda sektöründe çalışan gey erkek)

“Günlük muhabbet içinde bile birçok kişi homofobik ve nefret söylemleri kullanıyor. En basiti bir dizide eşcinsel bir karakterin olması durumu muhabbeti geçince “artık iyice gözümüze sokuyorlar, bu kadar da özendirilmez ki” gibi örneklerden başlıyor, “pis ibneler”e varan boyutlara ulaşıyor.” (Sağlık sektöründe çalışan gey erkek)

“Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu” raporuna ulaşmak için tıklayın.

Kamu’da da Durum Farklı Değil

Kamu araştırmasına göre LGBTİ+ çalışanlar işyerlerinde kimlikleriyle açık olamıyor. Kamuda çalıştığı kurumda cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özellikleri yönünden tamamen açık olduğunu beyan eden katılımcıların örneklemdeki oranı yüzde 3,4. İki araştırma karşılaştırıldığında, LGBTİ+ çalışanların özel sektörde kamuya oranla daha açık olabildiği görülüyor. Bu durum raporda LGBTİ+ çalışanların ayrımcılık ve nefret söylemiyle karşılaşma riskinin kamuda özel sektörden çok daha yüksek olduğu şeklinde açıklanıyor.

“Kamunun, bir işveren olarak, ayrımcılığı yasaklayan uluslararası sözleşmelerden ve ulusal mevzuattan kaynaklanan yükümlülükleri düşünüldüğünde, bu durum endişe vericidir.”

Kamuda çalışan katılımcıların sadece yüzde 3,4’ü işe alım sürecinde tamamen açık. İşe alım sürecinde tamamen kapalı olduğunu beyan edenlerin örneklemdeki oranı ise yüzde 80:

“LGBTİ+ çalışanlar, iş başvurusu, mülakat vb. süreçlerde cinsel yönelim, cinsiyet kimliği veya interseks durumu nedeniyle uğrayabilecekleri olası ayrımcılığın ve bunun sonucunda işe alınmama riskinin farkında oldukları için, bu sürecin tamamında önlemler almaktadır. Bu önlemler, iş hayatı boyunca da devam etmektedir. Kimliği bütünüyle gizlemek; dış görünüşe, beden diline ve benzeri varoluşsal özelliklere yönelik sürekli bir kontrol duygusuyla yaşamak, doğrudan ayrımcılığa uğramak kadar ağır sonuçlara yol açabilecek bir deneyimdir.”

Hem işe alım süreçlerinde hem de çalışılan kurumda ayrımcı tutum ya da uygulama ile karşılaşma oranları, katılımcılar arasındaki işe alım süreçlerinde ve işyerinde açık olma oranlarından yüksek. Bu durum raporda şöyle açıklanıyor:

“Bu bulgu zorunlu olarak izlenen kapalılık stratejisinin kamuda her zaman ayrımcılığa uğrama riskini ortadan kaldırmadığına işaret etmektedir. İkinci olarak, her ne kadar ayrımcı tutum ya da davranışla karşılaşma oranları düşük gözükse de şu bulgu dikkatten kaçmamalıdır: 2020 yılı araştırmamıza katılan her dört LGBTİ+ çalışandan üçü, işe alım süreçlerinde ve çalışma hayatında ya ayrımcılığa maruz kalmıştır ya da çevresindeki kişiler tarafından cinsiyet kimliği, cinsel yönelimi veya cinsiyet özelliklerini gizlemesine veya bunların belli olmamasına bağlı biçimde natrans ve heteroseksüel olarak atandığı için ayrımcılığa maruz kalmamıştır.”

“Ayrımcılık riski ortadan kalkmadan kapalılık stratejisinden vazgeçilemiyor”

Araştırma, Türkiye’de kamu çalışanı LGBTİ+’ların, ayrımcılığa uğrama riski neredeyse sıfırlanmadıkça cinsiyet kimliği, cinsel yönelim veya cinsiyet özellikleri yönünden açık davranmadıklarına işaret ediyor:

“Kamu çalışanı LGBTİ+’lar ancak ayrımcılığa uğrama riskinin neredeyse ortadan kalktığından emin olmaları halinde kapalılık stratejisinden vazgeçmektedir; bu hallerde risk de nadiren gerçekleşmektedir. İkili cinsiyet sistemine dayalı heteronormatif ve cisnormatif toplumsal cinsiyet algısının çok güçlü olduğu çalışma ortamlarında ise kapalılık stratejisi her zaman işe yaramamakta, toplumsal cinsiyet rolleriyle uyumlu olmayan en ufak bir söz, davranış ya da tutum açık olmamasına rağmen kişinin ayrımcı bir uygulamayla karşılaşmasına neden olabilmektedir.”

Zorunlu kapalılık stratejisi bir yandan da LGBTİ+ çalışanların kendi aralarında iletişim ve dayanışma ağları gibi güçlendirme mekanizmaları oluşturmalarını da engelliyor. Açık olmama haline mecbur bırakılmanın da bir ayrımcılık olduğu ise raporda şöyle anlatılıyor:

“Açık olmama hali LGBTİ+ çalışanlar için ayrımcılığa ve nefret söylemine maruz kalma riski karşısında belli bir koruma sağlıyor gibi görünmekle birlikte, buna mecbur bırakılmanın kendisi bir ayrımcılık biçimi olarak karşımıza çıkmaktadır. Genel olarak

LGBTİ+ çalışanlar, ayrımcılığa maruz kalacaklarına kesin gözüyle baktıkları için, istihdam öncesinden başlayarak bazı önlemler almakta ve istihdamları boyunca da cinsiyet kimliği ve cinsel yönelimlerini gizleyerek ya da sadece çok yakın çalışma arkadaşları veya başka LGBTİ+ çalışanlarla paylaşarak, iş hayatları ve özel hayatlarını kesin sınırlarla birbirinden ayırarak, kimi zaman konuşma biçimi, beden dili, cinsiyet ifadesi konusunda rol yapmak zorunda bırakılarak iş hayatlarını sürdürmektedirler.

“Bu açık olamama ve potansiyel ayrımcılığa karşı sürekli temkinli davranmak zorunda kalma halinin kendisi süregiden bir ayrımcılığa dönüşmekte ve LGBTİ+ çalışanlar üzerinde çalışma hayatının dışına taşan ağır psikolojik ve kimi zaman fiziksel etkilere yol açabilmektedir. Nitekim açık uçlu sorular çerçevesinde yapılan paylaşımlar

LGBTİ+ çalışanların en öncelikli talebinin özgürlük ve görünürlük olduğunu ortaya koymaktadır. Bu talebin yerine getirilebilmesinin koşulu olarak da katılımcılar tarafından toplumsal farkındalığın arttırılması ve hukuki koruma mekanizmalarının etkili bir şekilde işletilmesi gösterilmektedir.”

“Türkiye’de Kamu Çalışanı LGBTİ+’ların Durumu” raporuna ulaşmak için tıklayın.